Der Unterschied zwischen Upskilling und Reskilling
- Dylan Scudder
- Aug 5
- 4 min read
Updated: Nov 7
Strategische Talententwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation
In der heutigen, sich rasant wandelnden Geschäftswelt – geprägt durch digitale Transformation (DX) und zunehmenden globalen Wettbewerb – stehen Unternehmen vor wachsenden Herausforderungen, insbesondere in den Bereichen Fachkräftemangel und Anpassungsfähigkeit.
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, investieren viele Organisationen mehr denn je in die Weiterentwicklung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden. Zwei zentrale Strategien, die dabei an Bedeutung gewinnen, sind Upskilling und Reskilling.
Obwohl beide darauf abzielen, die Kompetenzen der Mitarbeitenden zu stärken, unterscheiden sie sich deutlich in Definition, Zielsetzung und Vorgehensweise. Dieser Artikel erläutert die wichtigsten Unterschiede zwischen Upskilling und Reskilling und zeigt auf, wie Unternehmen beide Ansätze nutzen können, um DX-fähige Talente zu entwickeln und eine zukunftssichere Belegschaft aufzubauen.
Was ist Upskilling?
Upskilling bezieht sich auf die Verbesserung oder Vertiefung der Fähigkeiten, die für die aktuelle Rolle erforderlich sind. Ziel ist es, Mitarbeitende dabei zu unterstützen, innerhalb ihrer bestehenden Aufgabenbereiche spezialisierter und effektiver zu werden.
Ein Beispiel: Eine Marketingfachkraft, die lernt, KI zur Datenanalyse einzusetzen und dieses Wissen in ihrer derzeitigen Position anwendet, betreibt Upskilling.
Da sich der Jobtitel dabei nicht ändert, stärkt Upskilling die Fachkompetenz in einem vertrauten Bereich. In schnelllebigen Branchen, in denen Wissen rasch veraltet, ist der kontinuierliche Ausbau bestehender Fähigkeiten unerlässlich.
Upskilling kommt sowohl den Mitarbeitenden als auch den Unternehmen zugute – durch Leistungssteigerung, Innovationsförderung und verbesserte betriebliche Effizienz.
Was ist Reskilling?
Reskilling hingegen bedeutet, völlig neue Fähigkeiten zu erlernen, um in eine andere Rolle oder ein neues Fachgebiet zu wechseln. Es handelt sich um einen „Neulernprozess“, der Mitarbeitenden hilft, sich von ihren bisherigen Kompetenzen zu lösen und neue Arbeitsfelder zu erschließen.
Beispielsweise betreibt dieselbe Marketingfachkraft Reskilling, wenn sie Programmieren lernt und anschließend in eine technische Rolle als Ingenieurin oder Ingenieur wechselt.
Da Automatisierung und KI viele Tätigkeitsbereiche verändern, müssen Unternehmen zunehmend Mitarbeitende in neue Rollen versetzen, anstatt sich ausschließlich auf Neueinstellungen zu verlassen.
Reskilling erweitert die Karriereoptionen der Mitarbeitenden und hilft Organisationen, sich durch eine bessere Nutzung interner Talente an Veränderungen anzupassen.
Es ist nicht nur eine Reaktion auf Arbeitsplatzverluste – sondern eine langfristige Investition in Anpassungsfähigkeit und Nachhaltigkeit.
Wesentliche Unterschiede zwischen Upskilling und Reskilling
Obwohl beide Ansätze die Kompetenzentwicklung fördern, unterscheiden sie sich in Zielsetzung und Ausrichtung.
1. Karriereausrichtung
Upskilling: Vertieft die Fachkompetenz innerhalb des aktuellen Karrierewegs.
Reskilling: Bereitet Mitarbeitende auf einen völlig neuen Karriereweg vor.
2. Lerninhalte
Upskilling: Konzentriert sich auf das Erlernen neuer Tools, Methoden oder Kenntnisse, die direkt mit der aktuellen Rolle verbunden sind.
Reskilling: Umfasst den Erwerb neuer grundlegender Fähigkeiten für eine andere Aufgaben- oder Funktionsrolle.
3. Auswirkungen auf Mitarbeitende und Unternehmen
Upskilling: Steigert die Produktivität und vertieft das unternehmensinterne Fachwissen.
Reskilling: Erhöht die Beschäftigungsfähigkeit, verbessert die Flexibilität und ermöglicht es Unternehmen, bestehende Talente neu einzusetzen, anstatt sie freizusetzen.
Beide Ansätze ergänzen sich gegenseitig – sie stehen nicht im Wettbewerb. Die Wahl hängt von den Geschäftsanforderungen, den Qualifikationslücken in der Belegschaft und den individuellen Karrierezielen der Mitarbeitenden ab.
Warum Upskilling und Reskilling im DX-Zeitalter wichtig sind
Mit der fortschreitenden digitalen Transformation wird prognostiziert, dass viele zukünftige Arbeitsplätze Fähigkeiten erfordern werden, die heute noch nicht existieren.
Allein die Aktualisierung bestehenden Wissens (Upskilling) reicht nicht mehr aus – Mitarbeitende müssen auch befähigt werden, in neue Tätigkeitsbereiche vorzudringen (Reskilling).
Vorausschauende Unternehmen müssen beide Ansätze kombinieren, um anpassungsfähige, DX-bereite Talente zu entwickeln.
Globale Reskilling-Revolution
Weltweit laufen bereits groß angelegte Initiativen zur Kompetenzentwicklung.
Beim Weltwirtschaftsforum (WEF) wurde 2020 die „Reskilling Revolution“ ins Leben gerufen – mit dem Ziel, bis 2030 1 Milliarde Menschen besseren Zugang zu Bildung, Fähigkeiten und wirtschaftlichen Chancen zu ermöglichen.
Dies verdeutlicht die Dringlichkeit von Upskilling und Reskilling – nicht nur auf Unternehmensebene, sondern über Branchen und Länder hinweg.
Deutschlands Weg zur Entwicklung von DX-Talenten
In Deutschland nimmt der Fokus auf die Entwicklung von Talenten für die digitale Transformation (DX) stetig zu.
Die Bundesregierung hat verschiedene Initiativen gestartet, um digitale Kompetenzen in allen Branchen zu stärken – darunter Programme zur Förderung von KI, Data Science, Cybersicherheit und Industrie-4.0-Technologien.
Im Jahr 2019 führte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) die Nationale Weiterbildungsstrategie ein – eine gemeinsame Initiative von Regierung, Arbeitgebern und Gewerkschaften, die lebenslanges Lernen zu einer zentralen Säule der wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit macht.
Darüber hinaus unterstützt das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) Unternehmen durch Förderprogramme wie Digital Jetzt und go-digital bei der Weiter- und Umschulung ihrer Mitarbeitenden für das digitale Zeitalter.
Reskilling- und Upskilling-Programme – BMWK & BMAS
Das Bewusstsein, dass qualifizierte Mitarbeitende der Schlüssel zu nachhaltigem Unternehmenswachstum sind, treibt in Deutschland sowohl öffentliche als auch private Initiativen voran.
Strategie für Kompetenzen = Langfristige Investition ins Geschäft
Im DX-Zeitalter sind Menschen das wichtigste Kapital eines Unternehmens – nicht nur eine Ressource.
Dieser Wandel im Denken, bekannt als Human Capital Management, betont die langfristige Investition in die Entwicklung der Mitarbeitenden.
Anstatt sich ausschließlich auf externe Neueinstellungen zu verlassen – die oft kostspielig und risikoreich sind – sind Unternehmen, die internes Talent fördern, agiler und widerstandsfähiger.
Doch Lernen darf nicht allein den Einzelnen überlassen bleiben. Arbeitgeber müssen auch Zeit, Struktur und Unterstützung bereitstellen, damit sinnvolles Upskilling und Reskilling stattfinden kann.
Aufbau eines strategischen Trainingssystems
Effektive Kompetenzentwicklung erfordert mehr als gelegentliche Schulungen – sie braucht ein unternehmensweites System.
Hier sind fünf zentrale Bausteine eines erfolgreichen Ansatzes:
Mit der Geschäftsstrategie abstimmen Ermitteln Sie die wichtigsten Fähigkeiten, die auf zukünftige Ziele und Wachstumsbereiche abgestimmt sind.
Vielfältige Lernformate nutzen Kombinieren Sie Präsenzworkshops, Online-Lernen und hybride Methoden.
Mit Karrierezielen verknüpfen Fördern Sie die Motivation der Mitarbeitenden, indem Sie Schulungen mit ihrer persönlichen Entwicklung verbinden.
Lernzeit sicherstellen Integrieren Sie Lernphasen in die Arbeitszeit, um Zeitbarrieren zu beseitigen.
Gelerntes in der Praxis anwenden Stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende neue Fähigkeiten sofort in realen Projekten einsetzen können.
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